Наказание на работе, или Дисциплинарные взыскания

Если спросить у любого руководителя, можно ли мотивировать работника, если отказаться от наказаний, то услышим отрицательный ответ. Руководитель с помощью наказаний пытается искоренить неприемлемые формы поведения на работе. Опоздания, прогулы, пьянство на работе, безделье, воровство, нарушение правил техники безопасности – все эти отрицательные явления, естественно, требуют наказания.

В этой статье я постараюсь кратко описать те основные моменты, которые необходимо знать как работодателю, так и работнику для того, чтобы «наказание» было справедливым, законным и обоснованным.

Итак, трудовая дисциплина включает в себя взаимные права и обязанности работодателя и работника. Работодатель должен создавать необходимые условия для соблюдения трудовой дисциплины: в организации должна быть разработана система локальных нормативных актов, в которых прописаны правила поведения работников в процессе труда (обычно это правила внутреннего трудового распорядка).
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником влечет за собой дисциплинарную ответственность. (К дисциплинарной ответственности могут привлечь только работника).
Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка.
Но при наказании работников руководители очень часто совершают нарушения, неправильно используя порядок применения взысканий.
В Трудовом Кодексе ПМР под дисциплинарным проступком понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей» (ч. 1 ст. 189 ТК ПМР).
В соответствии со ст.189 ТК ПМР за совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
а) замечание;
б) выговор;
в) увольнение по соответствующим основаниям;
г) перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до 3 (трех) месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок.
В отдельных случаях могут быть предусмотрены: строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии и т.д.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Важно знать!
— До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан предложить работнику написать объяснение. Если по истечении 2 (двух) рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ст.190 ТК ПМР);
— Если работник не предоставил письменное объяснение, это не освобождает его от дисциплинарного взыскания;
— Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 (одного) месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;
— Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 (шести) месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее 2 (двух) лет со дня его совершения;
— За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только ОДНО дисциплинарное взыскание;
— Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 (трех) рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт в присутствии двух незаинтересованных людей;
— Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в комиссии по трудовым спорам, трудовой инспекции, органах прокуратуры или в суде.

Ну и, конечно же, доверительные и честные отношения между начальством и работниками снижает количество дисциплинарных взысканий и повышает эффективность труда. Хотя, к сожалению, в настоящее время это уже становится редкостью…


Добавить комментарий